Cách đánh giá hiệu xuất làm việc của nhân viên trong công ty

Đối với các hoạt động trong doanh nghiệp thì công tác nhân sự là phần rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc đánh giá năng lực nhân sự nhận định đúng đắn về năng lực và kỹ năng sẽ giúp cấp trên có những phương án khen thưởng bồi dưỡng kịp thời giúp nhân sự phát triển và góp phần nâng cao năng suất lao động hiệu quả cho công ty. Nhưng có không ít doanh nghiệp đã không làm tốt việc này vì chưa hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc này.

> Kinh nghiệm thi tuyển và làm việc tại McKinsey Vietnam
> Bản đồ MAP – Phương pháp khiến nhân viên làm việc hứng khởi và trung thành
> Phỏng vấn tốt nhưng chưa chắc đã làm được việc! 

Trên thực tế doanh nghiệp có rất nhiều doanh nghiệp đã xây dựng riêng cho doanh nghiệp mình một bộ quy trình để đánh giá năng lực nhân viên tuy nhiên chính việc này đã bị làm dụng hoặc làm sai dẫn đến việc đánh giá năng lực nhân viên phát huy được hiệu quả. Có rất nhiều trường hợp bộ quy trình bị áp dụng sai lệch khi không dùng để đánh giá hiệu quả công việc mà dùng đánh giá con người của nhân viên dẫn đến nhiều thông tin đánh giá không chính xác.

Vậy phải làm thế nào để người quản lý có thể hiểu rõ và tách biệt giữa việc đánh giá hiệu quả công việc và đánh giá con người? Hãy cùng xem các bước gợi ý sau đây sẽ giúp những ai còn băng khoăn hiểu rõ hơn về vấn đề này.

Cho phép nhân viên tự đánh giá bản thân

Đối với nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dù ở vị trí nào cũng nên cho họ có quyền tự đánh giá kết quả làm việc của chính họ. Đối với nhà quản lý bạn không nên áp dùng quyền lực áp đặt đánh giá cá nhân của bạn lên người lao động. Hãy để người lao động tự đánh giá nhìn nhận kết quả mà họ đã đạt được theo mẫu hướng dẫn chung của công ty dựa trên KPI mà họ đã cam kết. Chính quá trình này sẽ giúp nhân viên, người lao động tự nhìn nhận được những cố gắng mà họ đã làm và cả những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những biện pháp tự khắc phục để công việc ngày càng tốt hơn. Đối với bước đánh giá này điều quan trọng bạn cần làm là hướng dẫn nhân viên người lao động cách làm cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của bạn lên nhân viên.

Người quản lý nên có được bản đánh giá nhân viên của riêng mình

Bên cạnh bảng đánh giá do chính người lao động tự thực hiện thì cấp quản lý cũng cần phải có 1 bản đánh giá nhân viên của riêng mình. Người quản lý cần giữ tinh thần khách quan không để cảm xúc ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này. Hãy dựa trên các KPI nhân viên đã cam kết đạt được để có thể đánh giá hiệu quả công việc mà họ đã thực hiện. Hãy công tâm khi thực hiện việc này dù bạn và nhân viên có ở bất cứ tình trạng nào. Và một điều đáng chú ý là nên ghi nhớ nguyên tắc ghi nhận kết quả công việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.

Hãy trao đổi với nhân viên để có một bản đánh giá đúng công minh

Một điều chắc chắn khi so sánh 2 bảng đánh giá của quản lý và nhân viên sẽ có những điểm khác biệt nhau về góc nhìn và những kỳ vọng. Do vậy nhiệm vụ của người quản lý là trao đổi với nhân viên người lao động để đi đến thống nhất những điểm khác biệt. Một điều cần chú ý là giai đoạn này thường dễ xảy ra xung đột. Do vậy, với vai trò người quản lý cần khéo léo trao đổi để nhân viên hiểu rõ và đánh giá đúng về kết quả làm việc và khích lệ họ trong công việc.

Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động và nhân viên hoàn toàn tách biệt với đánh giá phẩm chất của nhân viên. Do vây, người quản lý phải có kiến thức và tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc dù bạn không ưa gì nhân viên đó. Một bản đánh giá đúng sẽ là đòn bảy giúp người quản lý nắm bắt được khả năng năng lực nhân viên dưới quyền và có được những phân công công việc hợp lý giúp đem lại hiệu suất cao trong công việc giúp công ty ngày càng phát triển.